La confianza puede entenderse como la seguridad que tienen los miembros de un equipo sobre que las interacciones de sus compañerxs son buenas y que no existe ninguna razón para protegerse o ser excesivamente precavido en las actuaciones por el miedo a qué dirán, qué pensarán o cómo reaccionarán. Es decir, poder presentarte ante tu equipo sin miedo a mostrar tus áreas de mejora, cometer errores o solicitar ayuda cuando lo necesites.
Lograr confianza basándonos en mostrar que somos personas y contamos con áreas de mejoras puede ser una buena estrategia, pero también es difícil ya que hemos sido educados bajo la premisa de ser competitivos, no mostrar nuestras debilidades y proteger nuestra reputación, lo que supondría cambiar poco a poco hábitos que nos han ido acompañado a lo largo de nuestra vida.
La confianza no se consigue de un día a otro, requiere compartir experiencias en el tiempo, hacer seguimiento, empatizar con los demás y comprender sus actitudes y habilidades.
Los equipos que se involucran en el conflicto constructivo tienen como propósito el buscar la mejor solución posible del obstáculo, tarea o dificultad en el espacio más breve posible.
Desgraciadamente, el conflicto suele ser un tema tabú. Sin embargo, si los miembros del equipo no discrepan o intercambian opiniones sobre cuestiones a resolver es posible que tarde o temprano pasen a tener conflictos con carácter personal, los cuales suelen ser más dañinos, desagradables y no llevan a la resolución de la tarea inicial.
El conflicto saludable ahorra tiempo, ya que tiene como resultado determinar los pasos y acuerdos a seguir y evitan que este vuelva a aparecer una y otra vez al quedarse sin resolver. El método más sencillo y directo para abordar el conflicto es presentarlo al equipo.
Los equipos más eficaces y funcionales son aquellos que concretan decisiones con la completa aceptación de todos los miembros, incluyendo aquellos que votaron en contra de la decisión o no estaban de acuerdo.
Las dos principales causas que pueden llevar a la falta de compromiso es:
La responsabilidad dentro del trabajo puede ser entendida como a la disposición de todos los miembros para poder “pedir cuentas” a sus compañerxs cuando su desempeño y conductas pueden perjudicar al equipo.
Es habitual no asumir esta responsabilidad ya que puede resultar incomoda a nivel interpersonal y tendemos a evitar conversaciones difíciles. De hecho es más usual aún evitarla cuando tenemos relaciones cercanas con algunxs compañerxs por miedo a perjudicar lo que supone una relación personal valiosa dentro de la organización, y en algunas ocasiones incluso fuera de esta. Sin embargo evitar esta responsabilidad solo hace que la relación se deteriore, ya que precisamente la dificultad laboral sin atender traspasa al plano personal y puede llevar a resentimiento al interpretar que la persona no está a la altura de las expectativas que teníamos sobre ella.
Si los miembros del equipo no se hacen responsables de su contribución, es probable que tiendan a poner el foco en sus necesidades individuales y sobre el progreso de ellos mismos, obviando el avance del equipo. Y esto es lo que nos lleva a la siguiente y última disfunción:
Se trata de atender a metas diferentes a las colectivas del grupo. Dos de las cuestiones para no centrarse en los resultado comunes pueden ser: